En un entorno empresarial altamente competitivo, retener el talento dentro de una organización se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas, y, en este artículo, vamos a explicar algunos mecanismos como el Phantom Share. Atraer y reclutar a profesionales altamente cualificados es solo el primer paso; retenerlos es el desafío real.
En el actual contexto legal, las empresas cuentan con una serie de mecanismos para retener a sus empleados. La retención del personal no solo es importante para mantener la continuidad de la empresa y minimizar los costos de contratación y capacitación, sino que también contribuye al cumplimiento de las obligaciones legales y al fomento de un entorno laboral adecuado.
En este artículo, examinaremos los mecanismos legales que las empresas pueden utilizar para retener a sus empleados y cumplir con las disposiciones legales vigentes.
Hemos de tener en cuenta siempre, que se debe asegurar el cumplimiento de los requisitos laborales establecidos por la legislación vigente (teniendo muy en cuenta la normativa de los Convenios) tales como pago de salarios y beneficios mínimos exigidos por la ley. Cumplir con estas disposiciones no solo garantiza el bienestar de los empleados, sino que también evita posibles sanciones y conflictos legales.
Cláusulas de no competencia y exclusividad
Como primera propuesta, os planteamos las denominadas cláusulas de retención. Las empresas pueden utilizar contratos laborales adecuados para establecer términos y condiciones específicas que contribuyan a la retención de empleados. Estos contratos pueden incluir cláusulas de no competencia, exclusividad o de permanencia en la empresa durante un período determinado. Estas cláusulas legales pueden disuadir a los empleados de buscar oportunidades en la competencia o de abandonar la empresa prematuramente, asegurando así una retención más sólida.
La cláusula de no competencia tiene un limitación temporal de 6 meses después del cese (voluntario o involuntario) para trabajadores ordinarios o 2 años para técnicos. En este artículo puede ampliar información sobre estas cláusulas.
Bonus por objetivos
Establecer un programas de incentivos y compensaciones es una medida muy efectiva para la retención de talento. Si bien se suele hacer para los equipos de ventas, es un mecanismo que también incentiva la retención en el resto del equipo. Los objetivos, además, pueden ser individuales para cada empleado o por objetivos generales de la empresa. Como puede ser, por ejemplo, si se alcanza una determinada facturación, se reparte “x” cantidad del beneficio entre los empleados.
Estos programas pueden incluir bonos, opciones de acciones, comisiones y otros incentivos económicos basados en el desempeño o logro de objetivos específicos. Al ofrecer estas compensaciones adicionales, las empresas pueden incentivar a los empleados a permanecer en la organización y aumentar su compromiso y rendimiento.
El tipo de bonus más utilizado es bonus anual, que está relacionado con el rendimiento individual del trabajador o con el rendimiento anual de la empresa, sin embargo, existen otros bonus que pueden dar mayor flexibilidad:
- Bonus discrecional. Es una retribución inesperada y única para el empleado. La empresa lo otorga de forma puntual a un trabajador para reconocer una labor notable o un esfuerzo extra realizado en un periodo dificultoso.
- Bonus de contratación: incentivo que se ofrece a la hora de firmar.
- Bonus de retención: destinado a mantener a un empleado en plantilla.
- Bonus vacacional: compensa a los empleados en periodos como Navidades o verano.
- Bonus de beneficio: retribución que sale de una parte de las ganancias de la compañía.
La principal desventaja del bonus es su fiscalidad. El bonus tributará en Seguridad Social e IRPF del trabajador. Como aspecto positivo, el gasto en bonus será deducible en el impuesto de sociedades.
Phantom Share
Otra de las herramientas más efectivas es el contrato de Phantom Share, también conocido como Plan de Participación en Beneficios o Plan de Acciones Fantasma. Esta opción es la más usada para las empresas startup.
El contrato de Phantom Share se basa en la promesa de otorgar a los empleados una compensación adicional en función del éxito y el crecimiento de la empresa. Esta forma de remunerar al empleado con el crecimiento de la empresa genera una sensación de pertenencia y el trabajador siente las ganancias como algo propio. Estas ganancias están vinculadas a unos periodos mínimos de permanencia en la empresa, por tanto los empleados tienen un incentivo adicional para permanecer en la empresa, ya que su compensación está directamente relacionada con su lealtad y contribución a largo plazo.
Vincular el compromiso de los empleados con unos beneficios económicos adicionales en función del rendimiento de la empresa, provoca un compromiso del empleado con el éxito y el crecimiento de la organización.
Para poder establecer las condiciones de aplicación en un contrato de Phantom Share, es preciso conocer el estado actual de la empresa y cuál es la proyección esperada. Se debe hacer un análisis exhaustivo de la contabilidad y del crecimiento. Una vez se establezcan objetivos, la idea es que un trabajador pueda optar a parte de los beneficios creados cuando se producen ampliaciones de capital o venta de participaciones. Se trata de premiar la fidelidad de un trabajador, haciéndole partícipe de las futuras ganancias obtenidas por la revalorización de la empresa.
Mas allá de los mecanismos legales indicados, establecer un programa para desarrollo profesional de los trabajadores, con planes de capacitación y desarrollo continuo son excelentes para retener el talento.
Los planes de carrera para la promoción interna y asignar responsabilidades que desafíen y estimulen el crecimiento de los empleados generan igualmente un ambiente laboral muy estimulante par los trabajares.
Finalmente una cultura organizacional y un clima laboral adecuados ayudarán al bienestar de los trabajadores y ayudará a retener el talento. No hablamos solo de garantizar el cumplimiento de las leyes laborales relacionadas con la no discriminación, el respeto a los derechos de los trabajadores y la prevención del acoso laboral, sino de crear una auténtica cultura empresarial que fomente un ambiente de trabajo positivo, que sin duda fomenta la retención de empleados y evitar problemas legales asociados a prácticas indebidas.
En definitiva, existen numerosos mecanismos legales que pueden ayudar a las empresas a evitar la fuga de talento y crear un ambiente laboral con empleados fieles y comprometidos con los objetivos de la empresa.
Y tú en tu empresa, ¿qué mecanismo utilizas para crear un buen clima laboral? Cuéntanoslo aquí y de todas las ideas que recapitulemos, haremos el Decálogo REAL del bienestar laboral en las empresas.
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