Medidas complementarias en el ámbito laboral por el COVID-19

El 28 de marzo de 2020, se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. La justificación de estas medidas complementarias según el Real Decreto es: “arbitrar nuevas medidas e instrumentos que contribuyan a paliar los efectos de esta crisis sanitaria sobre las personas trabajadoras de nuestro país”.

A continuación y de una forma esquemática, analizamos la principales medidas que afectan de lleno a las empresas:

1.- No se entenderán como justificativas la extinción del contrato de trabajo ni el despido las causas de pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 como son:

• suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública.
• restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías,
• falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad
• situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria
• Descenso del volumen de pedidos, ventas, contrataciones, número de servicios a prestar, clientes a atender u obras a ejecutar, rescisión de una contrata o reducción de su objeto…

Estos despidos, por tanto, serán considerados como improcedentes. Estas medidas entran en vigor el 28/3/2020 y no se establece ningún régimen retroactivo lo que haría indicar, de conformidad con el principio de irretroactividad de las normas, que no sería de aplicación a los despidos realizados con anterioridad al 28/3/2020. No obstante, el hecho de que (i) estas medidas no se consideran sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales y, (ii) que su objeto son las consecuencias laborales del COVID-19 que empezaron con anterioridad, harían que se aplicaran a todos los despidos realizados en este sentido.

De hecho, se ha establecido que las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo por el COVID-19 serán de aplicación a los afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados, con anterioridad a la entrada en vigor de las medidas urgentes extraordinarias siempre que deriven directamente del COVID-19. Lo que haría interpretar, que así sea también los despidos por estas causas.

Esto implicaría que los despidos realizados desde el 14 de marzo, que hayan tenido su origen en el COVID19 podrían considerados improcedentes, obligando a las empresas a pagar indemnización de 33 días por año trabajado.

2.- El reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo para los trabajadores por el ERTE:

1. Se iniciará mediante una solicitud colectiva que debe presentar la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo en el plazo de 5 días:
   1. desde la solicitud del ERTE por fuerza mayor
   2. desde la fecha en que la empresa notifica a la autoridad laboral su decisión de ERTE por causa económica, técnica, organizativa y de producción.
2. si no se comunica o no se comunica en plazo, se considerará como infracción grave sancionable con multa de 626 a 6.250 euros.

 3.- La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad supondrá la interrupción del cómputo de la duración de estos contratos respecto de las personas trabajadoras afectadas.

4.- Los ERTES por causas de fuerza mayor durarán lo que dure el estado de alarma incluyendo sus prórrogas. Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo.

 5.- Serán sancionadas:

1. las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones,
2. la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.

Si bien se deja muy abierta la potestad de la inspección para sancionar en este sentido, recodemos que la laboral inspectora está sujeta a unos principios de legalidad, seguridad jurídica, motivación, proporcionalidad y que no todo cabe. Por ello, habrá que analizar cada caso y defender los derechos de la empresa ante abusos o actuaciones desproporcionadas. Como abogados en Granada, interpondremos cuantas acciones sean necesarias para impedirlo.

Además, el reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.