El Gobierno ha llevado por cuarta vez a la prórroga de los ERTEs, Expedientes de Regulación Temporal del Empleo por la situación económica acaecida a raíz la Covid19 hasta el día 31 de mayo, según publicaron en un decreto-ley en el BOE el pasado 27 de enero, lo que empieza a cuestionar sobre el tejido empresarial si sería posible mutar a un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) tras un ERTE.
En esta entrada os trasladamos las novedades de la prórroga actual. Además, dilucidamos si es posible esta mutación de herramientas de regulación del empleo.
NOVEDADES EN LA PRORRÓGA AUTOMÁTICA DE ERTES
La nueva normativa considera la prorórroga automática de los ERTEs de fuerza mayor avenidas de la Covid, por impedimentos o limitaciones de actividad. Estos son principalmente los basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)– realizados a partir del 1 de octubre del 2020 y la exoneración de sus correspondientes cuotas.
Se podrán solicitar nuevos ERTEs por ETOP entre el 1 de febrero y el 31 de mayo de 2021. Hay nuevas actividades que pueden acceder a dichas regularizaciones como: tareas de mantenimiento, campings y aparcamiento de caravanas. Sin embargo, otras labores como el sector de fabricación de alfombras, el estirado en frío y la fabricación de instrumentos musicales, dejan de formar parte de esta cobertura.
Se agilizan los trámites siendo suficiente comunicar dichos expedientes ante la Autoridad Laboral y los trabajadores. No será necesaria la solicitud de un nuevo expediente.
Tampoco podrán hacerse nuevas contrataciones en aquellas empresas que permanezcan en ERTE. Aun así, existe la excepción de que puedan justificar que nadie de la empresa puede responder a la cualificación y necesidades del nuevo puesto.
Por último, el decreto también mantiene la prohibición de despedir y la suspensión de los contratos temporales. En este casi se incluyen los formativos, de relevo e interinidad, debido a un ERTE hasta el 31 de mayo de 2021.
¿DEL ERTE AL ERE?
En primer lugar aclaremos ambos términos:
El ERTE no es un despido. Es una medida contemplada en el Estatuto de los Trabajadores que suspende por un periodo limitado un contrato laboral. Aquí hay opción a ser renovado sin límite de tiempo. Así tal lo está ejecutando el Gobierno español. Esto se aplica con el objetivo de poder reincorporar a los empleados en un futuro al 100 %.
La principal característica del ERE es que son despidos de carácter colectivo. Estos implican una indemnización para el afectado y no se aplica con vistas a reincorporar a los trabajadores con posterioridad.
Por lo tanto, pasar de una fórmula que pretende hacer frente al impacto económico y social derivado de la Covid, proteger a los trabajadores y mantener el empleo, a hacer un despido colectivo, no es sencillo.
Además de respetar los plazos establecidos, el empresario tendría que demostrar que las causas que empujan esta reestructuración de la plantilla existían antes de la crisis sanitaria y persisten. Siempre que haya pasado este periodo de prohibición de despidos.
En el caso de que existiera un riesgo real de concurso de acreedores tras un ERTE de fuerza mayor, no existiría compromiso de mantenimiento de empleo. No obstante, en este caso habría que acreditar dicho riesgo y fundamentarlo.
Conozca otras modificaciones que han sufrido los ERTEs desde la llegada de la pandemia.
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