El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) declaró como despido improcedente el de un trabajador debido a la redacción deficiente de la carta de cese, que presentaba graves errores formales y de contenido. La carta de despido, al parecer redactada con modelos genéricos obtenidos en internet o mediante el uso de inteligencia artificial, fue calificada de “impresentable” por el tribunal.
Además, la empresa argumentó una disminución continuada en el rendimiento del trabajador, pero no logró demostrar que esta conducta fuera voluntaria, un requisito clave en el despido disciplinario por bajo rendimiento.
El TSJC concluyó que la carta de despido no cumplía con los requisitos formales establecidos por la normativa laboral española. Además, la falta de pruebas suficientes para justificar la causa disciplinaria reforzó la decisión de declarar el despido improcedente. La empresa fue condenada a readmitir al trabajador o a abonarle la correspondiente indemnización.
Índice
Requisitos para un despido disciplinario
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe notificarse por escrito al trabajador, detallando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Además, los convenios colectivos pueden imponer exigencias adicionales, como la apertura de un expediente contradictorio en el caso de representantes legales de los trabajadores.
La jurisprudencia ha enfatizado que la omisión de estos requisitos formales puede llevar a la declaración de improcedencia del despido, independientemente de la gravedad de la conducta imputada al trabajador. Por lo tanto, es esencial que la carta de despido sea precisa y específica en la descripción de los hechos que justifican la medida disciplinaria.
Atendiendo al citado artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, se establecen las bases para que un despido disciplinario se ejecute atendiendo a los siguientes elementos clave:
Forma del despido disciplinario:
- Notificación por escrito: Es obligatorio que el despido se comunique mediante una carta formal dirigida al trabajador. Esta carta deberá incluir la descripción de los hechos concretos que motivan la decisión del despido y la fecha.
- Detalle suficiente: La carta debe ofrecer una descripción clara de las causas del despido, alejándose de términos genéricos. Se deben proporcionar datos y hechos totalmente verificables.
Garantías adicionales:
- Representantes de los trabajadores: Si el trabajador despedido tiene representación legal en la empresa, es necesario realizar un expediente contradictorio previo. Este procedimiento debe garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de defendeser antes de que se formalice el despido.
- Afiliación sindical: En el caso de trabajadores afiliados a un sindicato, la empresa está obligada a notificar la decisión al sindicato correspondiente, siempre que la afiliación sea conocida por la empresa.
Consecuencias de la falta de requisitos formales:
- Si no se cumple con las exigencias formales, el despido será declarado improcedente, por lo que se podrá optar entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización.
Despido nulo:
- El artículo 55 también prevé la nulidad del despido cuando este se realice por motivos discriminatorios o vulnere derechos fundamentales del trabajador, como en casos de embarazo, maternidad o afiliación sindical.
La Sentencia del TSJC y el uso de modelos genéricos o IA
Como hemos comentado, el Tribunal ha calificado la carta de despido de “impresentable”, señalando que parecía haber sido copiada de un modelo de internet o redactada por “la mal llamada inteligencia artificial”. La carta contenía errores significativos, como indicar incorrectamente que la empresa se dedicaba al comercio de prendas de vestir, cuando en realidad operaba en el sector de elaboración de mármoles y granitos.
Este fallo evidencia los riesgos asociados al uso de modelos genéricos o herramientas de IA sin la debida supervisión profesional en la redacción de documentos legales tan críticos como una carta de despido. La falta de personalización y precisión puede resultar en errores que comprometen la validez del despido.
La sentencia del TSJC subraya además que no se probó una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajador, y que su condición médica, como afectado por silicosis, no impedía el desempeño de sus funciones con las medidas de protección adecuadas. Todo ello fueron agravantes que condicionaron la vuelta del empleado tras el despido improcedente.
Implicaciones legales
Este caso destaca la importancia de contar con asesoramiento jurídico especializado al gestionar procedimientos de despido. Un abogado especializado puede garantizar que se cumplan todos los requisitos legales y formales, minimizando el riesgo de que el despido sea declarado improcedente o nulo. En un contexto laboral cada vez más regulado y vigilado, las empresas deben ser especialmente cuidadosas al documentar los procedimientos disciplinarios.
La adecuada formalización de un despido disciplinario es esencial para su validez legal. El uso indiscriminado de modelos genéricos o herramientas de IA sin supervisión profesional puede conducir a errores que comprometan la procedencia del despido, incluso llegando a declararlo como despido improcedente. Contar con un abogado de confianza asegura que los procedimientos se realicen conforme a la normativa vigente, protegiendo los intereses de la empresa y garantizando el respeto a los derechos de los trabajadores.
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