¿Es motivo de despido activar el “Open to Work” en LinkedIn?

En un entorno laboral cada vez más digitalizado, la presencia en redes profesionales como LinkedIn se ha vuelto esencial para muchos trabajadores. Sin embargo, surge una pregunta frecuente: ¿puede un empleado ser despedido por mostrar en su perfil que está abierto a nuevas oportunidades laborales mediante la función “Open to Work“?

Según el los especialistas, la respuesta es clara: no.

La jurisprudencia respalda al trabajador

La jurisprudencia española ha establecido que buscar empleo no constituye un acto desleal. Mientras el trabajador cumpla con sus obligaciones laborales y no dañe los intereses de la empresa, no puede considerarse una infracción grave que justifique un despido procedente.

Es importante tener en cuenta las políticas internas de la empresa. Si existe una normativa explícita que prohíba este tipo de prácticas y las cataloga como incumplimiento grave o muy grave, podría plantearse su relevancia disciplinaria. No obstante, por defecto, no debería implicar un despido procedente.

Más allá del despido, algunos trabajadores temen que activar el “Open to Work” pueda generar represalias por parte de la empresa, como aislamiento, reducción de funciones o presión psicológica. Estas conductas podrían constituir acoso laboral o vulneración de derechos fundamentales. En tales casos, el empleado tiene derecho a actuar legalmente, y el despido podría ser declarado nulo si se acredita que es una represalia o vulneración de derechos.

El “Open to Work” no es causa justificada de despido

Activar el “Open to Work” en LinkedIn no constituye, por sí mismo, una causa justificada de despido en España. Los trabajadores tienen derecho a buscar nuevas oportunidades laborales, siempre que cumplan con sus obligaciones y no perjudiquen a la empresa. No obstante, es recomendable revisar las políticas internas de la empresa y actuar con prudencia para evitar malentendidos o posibles conflictos.

Hay que recordar que el vínculo laboral se basa en obligaciones concretas del trabajador hacia la empresa (cumplir sus funciones, respetar la confidencialidad, actuar con buena fe…), pero no exige una fidelidad personal ni exclusividad en términos de expectativas de permanencia. En consecuencia, que un profesional exprese su intención de valorar ofertas externas mientras continúa cumpliendo con sus tareas no puede ser sancionado como falta grave.

Por eso es importante que los profesionales comprendan que estar “Open to Work” no significa estar “en rebeldía” ni “faltando al deber de lealtad”, y que las empresas deberían adaptar su visión del talento a un entorno profesional más dinámico y transparente. La retención de talento no debe buscarse por miedo o vigilancia, sino por una política de desarrollo, reconocimiento y crecimiento interno.

Desde el punto de vista preventivo, también es recomendable que los departamentos de Recursos Humanos y las direcciones de empresa eviten adoptar medidas o actitudes represivas frente a estas situaciones. En su lugar, deben promover un clima de confianza donde los empleados puedan comunicar sus inquietudes y necesidades de evolución profesional sin temor a represalias. Así se evitan conflictos legales que, en caso de un litigio, podrían derivar en sentencias que declaren el despido como improcedente o incluso nulo, con todas las consecuencias económicas y reputacionales que ello conlleva.

Este tema ha generado tanto revuelo, que hemos solicitado opiniones formales a nuestro equipo. El letrado Luis Rodríguez, abogado en LegaleGo, nos ha confirmado que, siempre bajo la ley, el activar el “Open to Work” no puede ser en ningún caso motivo de despido procedente. De igual modo ha matizado que es importante gestionar este tipo de acciones con la mayor tranquilidad pero de forma inmediata, ya que puede identificarse como una declaración de intenciones por parte del trabajador. A pesar de todo, continúa exponiendo Rodríguez, una finalización de contrato usando este motivo podría usarse por parte de las empresas. En ese caso es muy probable que en caso de que el trabajador presentara alegaciones, el juzgado pueda declarar el despido improcedente, o incluso, nulo.

Trabajando la marca personal

Por otro lado, los trabajadores también deben actuar con inteligencia estratégica, y eso incluye considerar si desean mostrar públicamente su disponibilidad laboral o hacerlo de forma confidencial a través de las funciones privadas que permite LinkedIn (como limitar la visibilidad de la etiqueta “Open to Work” solo a reclutadores). No se trata de ocultarse, sino de gestionar de forma prudente la marca personal, especialmente si se encuentran en sectores sensibles o bajo contratos con cláusulas de exclusividad o confidencialidad reforzada.

En definitiva, este caso pone sobre la mesa un debate mucho más amplio sobre cómo conciliar el derecho individual a progresar profesionalmente con los intereses legítimos de las empresas en conservar talento. Y la respuesta pasa por el equilibrio, la empatía y, por supuesto, el respeto a la legalidad. La etiqueta “Open to Work” no debe verse como una traición, sino como una señal de que el mercado laboral está vivo, dinámico, y en constante evolución.