Registro salarial: El Gobierno da 6 meses a las empresas para establecer nuevas medidas contra la “brecha de género”

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Junto con la obligación de llevar el registro de horas de los trabajadores y la implantación de la Ley de Teletrabajo, ahora se impone una nueva obligación a las empresas: el registro salarial. 

El Consejo de Ministros aprobó el pasado martes 13 de octubre el nuevo Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, con el fin de luchar de forma eficaz contra las discriminaciones por razón de sexo en materia laboral.

Esta nueva norma sobre “transparencia retributiva” prevé un conjunto de medidas específicas para combatir la discriminación entre sexos en materia retributiva, estableciendo una serie de mecanismos e instrumentos de obligatoria implementación en empresas que cumplan determinados requisitos y que a continuación redactaremos de forma sintética.

En el ordenamiento español el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y es vinculante para todas las empresas, con independencia de su número de trabajadores. De acuerdo con este precepto, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Algunas de las medidas que prevé esta nueva norma son el “registro retributivo”, “la “auditoría retributiva” y el “sistema de valoración de de puestos de trabajo”. El primero de ellos, el registro salarial supone llevar un registro de los salarios de sus empleados, detallado por sexos. Deberá recoger “la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”. Deberán incluirse todos los conceptos, incluyendo salario base y todos los complementos y percepciones extrasalariales que perciba. Este registro deberá incluir los salarios de toda la plantilla, incluyendo altos cargos y personal directivo.

A este registro podrá acceder cualquier persona que trabaje en la empresa, si bien en las empresas que cuenten con representación legal de los empleados deberá hacerse a través de las misma. Cuando no haya representación legal, los datos que se facilitarán a los trabajadores contemplarán únicamente, si existieran, las diferencias porcentuales entre los salarios promedios de hombres y mujeres.

El registro salarial deberán tenerlo todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, que deberán implementarlo definitivamente y de acuerdo al Real Decreto en un plazo de seis meses desde la publicación del mismo.

La auditoría retributiva, también prevista en el Plan de Igualdad deberá contemplar toda la información necesaria para comprobar si los salarios del conjunto de trabajadores de la empresa cumplen con el principio de igualdad retributiva. También deberá establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, fijando actuaciones concretas y determinado personas responsables para su implementación y seguimiento.

La auditoría retributiva deberá ser implementada por  las empresas que elaboren un Plan de Igualdad, que será obligatorio en todo caso para todas las empresas que actualmente tengan más de 150 trabajadores; a partir del 7 de marzo de 2021 para aquellas que tengan entre 101 y 150 y a desde el 7 de marzo de 2022, para las que tengan entre 50 y 100.

Estas nuevas medidas, todavía sin terminar de definir requieren de un desarrollo reglamentario que concrete sus presupuestos y determine el contenido de las obligaciones. En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este Real Decreto, se prevé aprobar, mediante orden, un procedimiento de valoración de puestos de trabajo.

La ausencia del referido Plan de Igualdad para las empresas que estén obligadas a tenerlo, o la de registro salarial en el caso de cualquier empresa, se prevé como “sancionable” en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Ambas son consideradas como infracciones “graves” y para las mismas se imponen multas que van desde los 626 hasta los 6.250 euros.

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