Claramente, la empresa no puede despedir a un trabajador por hacer uso de sus redes sociales como TikTok durante sus periodos de incapacidad temporal, si bien existen algunos resquicios a los que la compañía puede acogerse y que te detallamos a continuación
El uso que hacemos de las redes sociales personales es un arma de doble filo para cualquier trabajador o trabajadora actual debido a la disyuntiva de si la empresa tiene derecho a inmiscuirse en lo que publicamos en ellas.
No es la primera vez -ni será la última- que los tribunales deben decidir si un despido es procedente o no con la única base de si lo que ha publicado el trabajador en Internet afecta a la compañía para la que trabaja o si se ve coartada la libertad de expresión del empleado que no puede publicar lo que estime oportuno en cada momento.
Ya existe jurisprudencia al respecto, aunque ni los propios tribunales se ponen de acuerdo -léase la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (STSJ) de Galicia, de 8 de abril de 2014, sobre el despido de un trabajador de la Diócesis de Ourense o el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 21 de febrero de 2014, sobre los tuits publicados por una trabajadora de una funeraria que no estaba conforme con unos turnos-.
Lo que sí está confirmado es el derecho fundamental de todo ciudadano a “expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones”, tal y como ampara el artículo 20 de la Constitución española. Si bien es cierto que el Tribunal Constitucional añade una ‘coletilla’ a tener en cuenta: debe ajustarse a los “derechos y deberes que nacen de la relación contractual creada por el trabajador y la empresa” (STC 177/1988).
Es decir, que el trabajador puede criticar en cierta manera a su empleador, pero en ningún caso se puede justificar el uso de insultos ni calificativos degradantes.
¿Qué pasa durante las bajas laborales?
Pues bien, puestos en antecedentes sobre qué está avalado jurídicamente y qué no con respecto al uso que hacemos de nuestras redes sociales, ahora viene otra cuestión. ¿Qué pasa si publico algo durante un periodo de incapacidad temporal -es decir, una baja laboral-? En este caso, todo va a depender del tipo de material que se haya publicado, el motivo que nos ha llevado a esa situación de baja laboral y de si el perfil del trabajador es público o privado.
Y en este caso, ya existe jurisprudencia al respecto también. Es el caso de una empleada de un supermercado de Castilla y León que argumentó una lumbalgia para no acudir a su puesto de trabajo durante nueve meses y que decidió subir varios vídeos a su cuenta personal de Tiktok mostrando sus habilidades como bailarina.
Una compañera dio la voz de alarma a la dirección de la empresa -ya que el perfil era público y todos tenían acceso a él- y la mujer fue despedida. Denunció un despido improcedente; sin embargo, el Juzgado de lo Social número 2 de Burgos (lee la sentencia aquí) ha confirmado este despido como procedente al considerar que los bailes eran incompatibles con la enfermedad argumentada.
Así, en este caso, las redes sociales se han convertido en una prueba irrefutable para demostrar un fraude al sistema de prestaciones y una falta de respeto a la empresa y a sus compañeros, tal y como argumentaba la cadena de supermercados en la carta de despido.
Y aquí es donde entra de nuevo la sentencia del Tribunal Constitucional antes mencionada, ya que la actuación de esta mujer muestra “una transgresión de la necesaria buena fe contractual“, y así lo consideró el juez de Burgos que admitió el despido como procedente porque la trabajadora “estaba perjudicando su estado de salud alargando de forma innecesaria su situación de baja”.
Ahora bien, y ya para finalizar, todo hubiera sido distinto si el perfil hubiera sido privado, ya que al poder acceder solo determinadas personas, no sería una prueba válida, se habría decretado como nula y no se habría podido calificar el despido como procedente.
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